TENDENCIAS DE RRHH Y TECNOLOGÍA EN 2024

Foto: Internet. Mejorando la eficiencia y el compromiso.

En el mundo empresarial con cada innovación tecnológica aplicada al talento humano, se presenta un nuevo escenario donde algunas tendencias se establecerán con mayor fuerza.

Si bien las previsiones del Banco Mundial revelan crecimientos positivos para la región, éstos aún no serán superiores a los niveles pre pandemia aunado a desafíos concretos para las compañías de todos tamaños y sectores, como el ajuste de presupuestos, la creación de empleos, las mejoras salariales y la búsqueda de talento especializado. En este escenario retador, la adopción estratégica de innovaciones tecnológicas jugará un rol crítico, al permitir a las organizaciones navegar al futuro con mayor fortaleza.

Tendencias

1. ¿Qué sigue después del año de la IA generativa?

La IA ayudó a los profesionales de RRHH a reducir tareas repetitivas y poco estratégicas; por ejemplo, fue muy utilizada para optimizar la redacción de vacantes para captar a candidatos. Ahora, a pesar de que el 68% de los ejecutivos está de acuerdo con sus beneficios, sólo el 22% de los líderes de RRHH se muestra altamente comprometido, de acuerdo con datos de Gartner. La implementación de estas soluciones no sólo mejorará el match entre candidato y ofertas, sino que mejorarán la gestión del engagement y el compromiso de los colaboradores.

Los equipos de RRHH seguirán encontrando postulaciones “perfectas”, por lo que deberán desarrollar nuevas estrategias para identificar a quienes realmente lo son. Al mismo tiempo, la IA seguirá permeando aún más tareas como la elaboración de encuestas de clima, onboarding, control de horarios, vacaciones, evaluación del desempeño y más allá, en una era definida por esta innovación.

• Cultura organizacional, la conexión necesaria

Las organizaciones deben ver en la cultura un activo clave para cohesionar y muy importante, para generar proximidad y conexión emocional de su talento humano, en un contexto en el que 24% de los colaboradores no se siente comprometido con su empresa, y 42% no sabe o no cree que los valores de la organización estén alineados a los suyos, como revelan datos de PageGroup.

Hoy entendemos a la cultura organizacional como un conjunto de normas y valores que rigen el comportamiento, pero también debemos tomar en cuenta las percepciones, actitudes, hábitos, creencias, tradiciones y formas de interactuar. Es importante alinear y conectar a los equipos con esta concepción de la cultura, basando esta tendencia en dos aspectos relevantes como lo son la alineación y la conectividad, para implementar acciones. Entre las principales: fijar objetivos comunes y reconocer el trabajo bien hecho entre los equipos.

• Generación Z y el cambio generacional

Los llamados zoomers exigen esquemas de trabajo remotos e híbridos, al tiempo que son mucho más cercanos a las plataformas, redes sociales y la digitalización en su vida cotidiana en general. Esta fuerza emergente laboral presenta una dualidad evidente en términos de competencia y colaboración. La Gen Z busca desafíos que fomenten la competitividad individual, pero también valoran la capacidad de trabajar en equipo. Ante esto, las estrategias de atracción y gestión deben ofrecer proyectos que satisfagan ambas necesidades: el estímulo de la competencia personal y la creación de ambientes propicios para la colaboración.

Algunas de las consideraciones clave son mejorar la propuesta de valor de las compañías, garantizar entornos remotos o híbridos tecnológicos y otorgar mayor flexibilidad, cuidando el equilibrio entre vida personal y laboral. Finalmente, para esta tendencia será crucial desarrollar planes de carrera mucho más claros para estos colaboradores.

• Criterios ambientales y su impacto organizacional

Los criterios y acciones ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) se volverán cruciales en la toma de decisiones empresariales a nivel global. Las empresas mexicanas reconocerán la importancia de integrar más prácticas ecoamigables para atraer y retener a un talento que se muestra muy consciente sobre estos factores, en un momento crítico donde la acción ya no es una elección, sino una obligación de todos en todas partes.

Es necesario que los profesionales de RRHH impulsen cambios con estos enfoques, encaminados a construir una cultura empresarial sostenible. Una que además funge como un imán positivo para atraer los mejores talentos, sobre todo de la Gen Z, la cual también muestra una preocupación latente por estos temas.

Es recomendable establecer el propósito social de la empresa y determinar cómo alcanzarlo, aunado a la creación de un código de conducta alineado. Es necesario identificar áreas de enfoque donde se pueden mejorar prácticas para la sostenibilidad, mediante una revisión de procesos y prácticas (uso de recursos materiales, energéticos, uso de reutilizables), explica Haydeé Jaime, de Pandapé.